In den letzten zwei Jahren haben wir uns in einer Mediationsausbildung (Mediation und Konfliktmanagement in Wirtschaft und Arbeitswelt) ausführlich mit vielen Themen rund um das Arbeitsleben und eben auch mit dem Thema Führung beschäftigt.
Bei Diskussionen in unserer Lerngruppe haben wir immer wieder intensiv diskutiert, da gerade im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Konflikten das Thema „Führung“ spannend ist. So beschlossen wir, uns an der Blogparade von http://www.netmedia.de/de/blog/blogparade-was-zeichnet-die-fuehrungskraft-der-zukunft-aus/ zu beteiligen.
Eigentlich könnte ja alles ganz einfach sein: Ein bisschen mehr Vertrauen in die Mitarbeiter, etwas mehr Teamarbeit und schon „fluppt“ es.
Aber: ist das wirklich so?
1. Was ist überhaupt „Führung“?
Es ist schwierig über Führung zu sprechen, ohne dass wir vorher klären, was wir unter Führung verstehen.
Grundsätzlich umfasst der Begriff Führung sowohl den Bereich der Unternehmensführung als auch den Bereich der Personalführung.
In beiden Bereichen geht es um die „zielorientierte Gestaltung“.
http://www.utb-stuttgart.de/1082_Einleitung.pdf
Wir werden uns in diesem Blogbeitrag mit dem Aspekt Personalführung beschäftigen.
In diesem Bereich wird die zielorientierte Gestaltung oft auch als zielorientierte „Beeinflussung“ bezeichnet, ein wichtiges Ziel dabei ist, die Mitarbeiter zu motivieren.
2. Der „passende“ Führungsstil?
Im Laufe der Zeit haben sich viele unterschiedliche Führungsmodelle entwickelt. Dabei können wir von zwei völlig unterschiedlichen „Basismodellen“ ausgehen – einem autoritären Führungsstil und einem kooperativen Führungsstil.
Viele Menschen – ob in der Rolle als Mitarbeiter oder Vorgesetzter – kennen aus dem Berufsleben Situationen, in denen das Verhalten der jeweils „anderen“ alles andere als „kooperativ“ daherkommt.
Beispielsweise bei der Termin- und Urlaubsplanung oder dem altbekannten „Machtwort“ nehmen viele Menschen die Führungskraft als „Hierarchie-Mensch“ wahr, der/die seine/ihre beruflichen oder auch ganz persönlichen Interessen „durchdrückt“.
Natürlich kann eine – unreflektierte (und damit ggfs. unpassende) — Verwendung des autoritären Führungsstils langfristig negative Auswirkungen haben, z.B.:Frustration, unzureichende Arbeitsergebnisse, Unfrieden im Team, innere Kündigung und sogar Krankheit.
http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/fuehrung-autoritaerer-fuehrungsstil.php
Andererseits haben wir den Eindruck, dass viele Vorgesetzte und Unternehmen heute der Überzeugung sind, bereits einen kooperativen Führungsstil zu pflegen, wenn sie entsprechende Seminare besucht und die neueste Fachliteratur zum Thema „Führung“ gelesen haben.
3. Was ist denn wirklich wichtig für eine gute und zeitgemässe Mitarbeiterführung ?
Wir können hier natürlich nicht in die Tiefe gehen, aber wir glauben, dass folgende Aspekte für gute Führung von Bedeutung sind.
a. Führungsbeziehung
Führung findet immer in „Beziehungen“ statt – der Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Unternehmen, der Beziehung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen und zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Sowohl die Führungskraft als auch die Mitarbeiter müssen sich bewußt machen, daß sie mit ihrem Verhalten die Beziehungen miteinander gestalten – mal in positiver Richtung, mal in negativer Richtung. Alles, was wir tun, wirkt sich auf diese Beziehungen aus.
Wenn wir – wegen eines (nicht nachvollziehbaren) Machtwortes verärgert sind, arbeiten wir weniger gut, als wenn wir eine Entscheidung nachvollziehen können.
Aber auch unsere Reaktion auf ein Machtwort beeinflußt die Beziehung – fragen wir nach einer Begründung, ärgern wir uns still oder werden wir sogar laut?
b. Gelebte Unternehmenskultur
Welche Werte werden in Ihrem Unternehmen gelebt? Wie ist der „normale“ Umgangston? Wesentlich ist dabei nicht, was in den Unterlagen des Unternehmens steht oder als Image nach aussen getragen wird, sondern zu betrachten, was wir im Arbeitsalltag wahrnehmen können – gerade auch in stressigen Situationen. Herrscht eine Atmosphäre, die von Vertrauen und Respekt getragen wird? Oder ist es „anders“?
Dazu paßt auch dieser Artikel.
c. Haltung der Mitarbeiter
Jeder Mensch hat in seinem Leben schon viele Erfahrungen gemacht – mit Führungskräften, mit Unternehmen und mit Kollegen. Diese guten und schlechten Erfahrungen bringt er an seinen Arbeitsplatz mit. Daraus ergeben sich dann sehr unterschiedliche Einstellungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter z.B. auch im Hinblick auf ihre Rolle. Während manche Mitarbeiter sehr aktiv an der Entwicklung ihres Bereiches mitarbeiten wollen und Vertrauen und Respekt offensiv einfordern, gibt es andere Mitarbeiter, die Beteiligung bzw. gefragt zu werden eher als Bürde empfinden und die klare Regelungen (und manchmal sogar Anweisungen) bevorzugen.
d. Haltung der Führungskraft
Unabhängig vom konkreten Führungsstil ist die Frage wichtig, mit welcher grundsätzlichen Haltung die Führungskraft dem Unternehmen und den Mitarbeitern gegenübertritt. Wovon ist das Verhältnis der Führungskraft zum Unternehmen und zu den Mitarbeitern geprägt? Respekt, Wertschätzung und Vertrauen können nur langfristig aufgebaut werden. Gleichzeitig können Widersprüche im Verhalten der Führungskraft (siehe Artikel oben) zu einem langfristigen Verlust der Glaubwürdigkeit führen.
4. Wege zum Wandel?
Oft verspüren sowohl Mitarbeiter als Führungskräfte die Notwendigkeit einer Veränderung aufgrund von eigenen – als existentiell wahrgenommenen – Krisen. Dies kann eine Trennung, ein Verlust von Angehörigen, eine Erkrankung oder auch ein Gefühl der Überlastung sein. Gerade in der Zusammenarbeit mit (externen) Beratern stellen Führungskräfte bzw. Mitarbeiter dann oft bestimmte eigene „Reaktionsmuster“ fest und erleben sich und ihre Bedürfnisse plötzlich ganz anders.
Doch auch ohne Krise können wir Menschen uns immer verändern. Dies setzt voraus, daß wir selber die Veränderung wollen. Der offene und ehrliche Blick auf unser Verhalten – z.B. gegenüber Mitarbeitern – ist dabei sehr wichtig. Alleine können wir aber oft nicht feststellen, warum es immer wieder hakt. Die Begleitung durch externe Berater (z.B. durch ein Coaching) kann bei der Entdeckung der eigenen Landkarte sehr wertvoll sein.
Unser Fazit:
Nur wer alle Kollegen und Mitarbeiter als gleichwertige Menschen betrachtet und auch so behandelt wird angemessen führen können. Wenn die gelebte Unternehmenskultur und die Haltung der Führungskraft auf Respekt, Wertschätzung und Vertrauen basieren, ist eine echte kooperative Führung möglich. Daraus können sich dann ungeahnte Entwicklungsmöglichkeiten für alle Beteiligten ergeben.
Astrid Christofori und Gabi Gojowsky